Martes, 30 Septiembre 2014
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El Estrés en la Evaluación Institucional PDF Imprimir E-mail
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EL ESTRÉS BREVE HISTORIA

En el año 1936, en la Universidad Mc Gill de Montreal, el médico austrocanadiense Hans Selye ( 1907  1982), a partir de la experimentación con animales, define por primera vez al estrés como  una respuesta biológica inespecífica, estereotipada y siempre igual, al factor estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endocrino e inmunológico.(25 )
Claude Bernard (26) en 1867, sugirió que los cambios externos en el ambiente pueden perturbar el organismo y que una de las principales características de los seres vivos resi-de en su poder de mantener la estabilidad de su medio ambiente interno aunque se modi-fiquen las condiciones del medio externo.

Aquí llegamos a un concepto clave, "la estabilidad del medio ambiente interno es la con-dición indispensable para la vidalibre e independiente".

No cabe duda que lo que distingue y caracteriza la vida y al ser vivo es la facultad de adaptación al cambio.

Parece ser la afirmación de Bernard uno de los primeros reconocimientos de las conse-cuencias provocadas por la ruptura del equilibrio en el organismo, o sea de someter a éste al estrés.

Cannon (27 ) en 1922 propuso el término homeostasia (del griego homoios, simi-lar y statis, posición) para designar los procesos fisiológicos coordinados que mantienen constante el medio interno mediante numerosos mecanismos fisiológicos.

En 1939 adopta el término stress, y se refirió a los "niveles críticos de estréss", los cuales definió como aquellos que podrían provocar un debilitamiento de los mecanismos homeostáticos.

Según Selye “ Es la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier exigencia(28)

Cannon insistió en especial sobre la estimulación del Sistema Nervioso y en la descarga de Adrenalina por las Glándulas médulo suprarrenales que se produce cuando hay agre-siones, ya que este proceso autónomo provoca a su vez modificaciones cardiovasculares que preparan al cuerpo para la defensa. Son éstas quizás las referencias más importantes en las cuales se basa Selye para sus experiencias y la evolución de sus estudios con res-pecto al Síndrome General de Adaptación y su enorme repercusión en los diferentes ór-ganos de los seres humanos, como así también de los animales.

DEFINICIÓN

Habíamos mencionado antes una breve definición, "es la respuesta no específica a toda demanda que se le haga", dicho con mucha simpleza esto implicaría la interac-ción del organismo con el medio ambiente ya sea éste otro organismo o el medio en que nos desenvolvemos, lo que nos podría llevar a definir el estrés según el estímulo (a), la respuesta (b) o el concepto estímulo-respuesta (c).

(a) Según el estímulo: Estrés es la fuerza o el estimulo que actúa sobre el indivi-duo y que da lugar a una respuesta de tensión.

(b) Según la respuesta: Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica que mani-fiesta un individuo ante un estresor ambiental.

(c) Según el concepto estímulo – respuesta: Estrés es una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo.

Podemos ampliar esa breve definición de estrés mencionada anteriormente diciendo que cualquier demanda, sea física, psicológica, externa o interna, buena o mala, provoca una respuesta biológica del organismo idéntica y estereotipada.

Esta respuesta lleva a cambios hormonales cuantificables por datos de laboratorio y por las modificaciones que estas secreciones hormonales provocan sobre nuestro organismo, responsables de nuestras reacciones ante el estrés, ya sean funcionales u orgánicas.

Aunque comúnmente se considera al estrés como algo perjudicial, la vida sin estrés sería monótona y aburrida, pues le está faltando a la persona humana, la fuerza creadora que puede ser fuente de motivación y paso previo a la concreción de metas.

El estrés no siempre es malo, de hecho la falta de estrés puede resultar en un estado de depresión, por eso podemos afirmar que existen dos tipos o formas de estrés. Uno de estos es positivo (Eustrés) y el otro es negativo (Distrés)

ESTRÉS POSITIVO Y ESTRES NEGATIVO

ESTRÉS POSITIVO (EUSTRÉS)

Si estos cambios que se producen en la persona ante la demanda externa se hace en armonía, es decir si las respuestas son adecuadas al estímulo o para explicarlo de otra manera, si están adaptadas a las normas fisiológicas del sujeto, se habla de Eustrés o buen estrés, indispensable para el desarrollo, el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio.

El Eustrés, representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa. La persona se manifiesta con placer, alegría, bien-estar y equilibrio.

La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo, con ganas de satisfacer ante el estresor. Es así que la persona puede manifestar y expresar su talento especial como así también su imaginación e iniciativa.

En resumen, el eustrés es un estado en el cual se potencia el mejoramiento del nivel de conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivación.

El eustrés es indispensable para nuestro funcionamiento y para nuestro desarrollo.

ESTRÉS NEGATIVO (DISTRÉS)

Si las demandas del medio son excesivas, intensas y/o prolongadas, aún agradables, y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo, llegamos al Distress o mal estrés.

Cada factor de estrés tendrá por supuesto, una respuesta específica de acuerdo al agente causal, pero estará siempre acompañado por "una respuesta complementaria biológica y común a todos esos factores y por lo tanto no específica, es decir, independiente del tipo de factor causante y que se traduce por un conjunto de cambios y de reacciones biológi-cas y orgánicas de adaptación general.

No podemos dejar de citar que para la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) el estrés es "el conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción".

Para Richard Lazarus (1966) (29) es "el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar"

SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN (SGA)

Estas dos últimas menciones finalmente nos llevan a plantearnos que si bien el Síndrome General de Adaptación tal cual se describió inicialmente, se lo tomaba como enfermedad, podríamos nosotros hablar del Sistema de Adaptación que poseen las personas y la mayo-ría de los animales, integrado por un sinnúmero de mecanismos biológicos y fisiológicos que preparan al organismo para la adaptación, la defensa y aún el ataque para lograr la supervivencia en un medio inicialmente hostil y en lucha con factores climáticos, am-bientales, animales superiores de los cuales defenderse o más pequeños de los cuales alimentarse; y que es utilizado por humanos y otros seres vivos para adaptarse a la natu-raleza.

Llegamos así a que este Sistema de Adaptación a veces no distingue entre factores real-mente agresivos o exigencias de la civilización a una sociedad que evoluciona rápida-mente, mucho más rápido que nuestros conceptos y sentimientos.

El estrés es hoy un acompañante privilegiado de nuestra existencia. La correcta utiliza-ción de sus mecanismos y el conocimiento de nuestra personalidad podrán llevarnos a la prevención de enfermedades Psicosomáticas y Somatopsiquicas.

Quizás el recuerdo de Hans Selye, "el hombre moderno debe dominar su estrés y apren-der a adaptarse, pues de lo contrario se verá condenado al fracaso profesional, a la enfer-medad y a la muerte prematura", sea hoy mejor interpretado.

ETAPAS DEL SGA

El SGA lo podemos dividir en tres etapas (30)

REACCIÓN DE ALARMA

Es aquella etapa en la cual se inicia ante la exposición a estresares(31) que el organismo no está acostumbrado a percibir.

A fin de mantener la homeostasis (equilibrio) el organismo reacciona, como medida pre-ventiva.

De ésta manera se pasa a la segunda etapa.

RESISTENCIA O ADAPTACIÓN

Es aquí donde el organismo pone en juego todos sus componentes para hacer frente al estresor, resistiéndose o bien adaptándose.

Si se logra el equilibrio deseado ante la exposición del agente estresante, el organismo vuelve a la normalidad y si en cambio no se puede lograr superar los efectos de los

estrsores podemos afirmar que estamos pasando a la tercera etapa que es el agotamiento.

AGOTAMIENTO

Ingresamos en esta etapa, cuando el organismo no logra el equilibrio deseado, es decir cuando el agente estresor nos supera.

Al llegar a esta etapa, ya no puede mantenerse el estado de adaptación.

CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS DEL ESTRÉS

-FISIOLÓGICAS

-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES

-AMBIENTALES SOCIETARIAS

-AMBIENTALES FÍSICAS

-FISIOLÓGICAS

Podemos mencionar las causas genéticas, es decir heredadas, las causas congénitas, las enfermedades y lesiones previas como por ejemplo la disminución de la resistencia.

Es decir, todas aquellas causas individuales de la persona.

-PSICOLÓGICAS Y PSICOSOCIALES

Es aquí donde podemos mencionar la predisposición de la persona, su vulnerabilidad emocional y cognitiva, como asimismo la crisis vitales por edad como por ejemplo la adultez, la tercera edad,

También son causas en esta clasificación las relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes

-AMBIENTALES SOCIETARIAS

Los cambios sociales y tecnológicos que sufre la persona, en la cual la denominan “Shock del futuro

También pueden ser causas enmarcadas en esta tipología las situaciones económico-políticas como ser la incertidumbre, la inflación, el riesgo de guerra, etc.

-AMBIENTALES FÍSICAS

Son causas del estrés, como ejemplo en esta clasificación las temperaturas extremas, la polución, el smog, el ruido, las temperaturas extremas, etc.

TÉCNICAS PREVENTIVAS

Las técnicas preventivas y de tratamiento se pueden clasificar en generales, cognitivas, fisiológicas y conductuales. (33)

Generales:

-Prepararse ante el estrés: Debe aceptarse como parte inevitable de la vida, deben descu-brirse sus causas y circunstancias, debe encararse como un problema a resolver más que como una injusticia y debemos servirnos de él para perfeccionarnos y progresar.

-Controlar los factores personales: Debe descansarse adecuadamente, tener el suficiente-mente tiempo para el ocio, procurar el cambio de ambiente, realizar ejercicio físico, tener claros nuestros valores, aumentar el grado de tolerancia frente a la incertidumbre y anti-ciparse al cambio.

- Controlar los factores referentes al trabajo: Debemos establecer prioridades, reduciendo las exigencias, suprimir las actividades que no sean necesarias, programarnos las exigen-cias, rechazar las exigencias irracionales, elegir cuidadosamente las metas a elegir, termi-nar los asuntos pendientes, fijándonos objetivos a corto plazo, establecer un horario limi-tado, expresar nuestras emociones, concretar el papel de cada uno.

Con todo lo anterior, de lo que se trata es cambiar la percepción, interpretación o evalua-ción de los acontecimientos estresores. Técnicas existentes:

Fisiológicas : Ayudan a controlar los efectos fisiológicos del estrés. Técnicas de respira-ción y Técnicas de relajación.

Conductuales: Técnicas que promueven estrategias de comportamiento que sean adapta-tivas al problema o situación. Entrenamiento asertivo, entrenamiento de habilidades so-ciales, técnicas de resolución de problemas y por último intervención sobre la organiza-ción.

ESTRESORES MAS COMUNES EN EL ÁMBITO EDUCATIVO

También debemos conocer cuales son los estresores más habituales en el ámbito laboral:

- Ambigüedad de Rol

- Conflictos en el Rol.

- Sobrecarga de trabajo.

- Progreso en la carrera

- Relaciones Interpersonales

- Clima institucional.

En el siguiente capítulo le dedicaremos mayor profundidad a los estresores anteriormente mencionados.

A la hora de intervenir sobre la organización para evitar la aparición del estrés debemos tener en cuenta dos elementos fundamentales:

- Condiciones de trabajo estresantes

- La percepción por parte de los sujetos de esas condiciones como amenazantes se pueden simplificar en :

· Exceso o falta de trabajo.

· Rapidez en realizar la tarea.

· Necesidad de tomar decisiones.

· Fatiga, por esfuerzo físico importante. Viajes largos y numerosos.

· Excesivo numero de horas de trabajo.

· Cambios en el trabajo.

EFECTOS DEL ESTRÉS

Considerando como variable el tiempo, el estrés produce efectos en las personas. Estos pueden ser (34)

INMEDIATOS

MEDIATOS

A LARGO PLAZO

EFECTOS INMEDIATOS

Aquellos efectos que producen en la persona en un corto período de tiempo, normalmente lo podemos expresar en cambios en la conducta del individuo.

EFECTOS MEDIATOS

Aquellos efectos que producen en la persona en un período de tiempo, a causa de los efectos inmediatos y que perduran en el tiempo, normalmente lo podemos expresar en enfermedades físicas, afecciones, adicciones, disminución en su rendimiento habitual.

EFECTOS A LARGO PLAZO

Aquellos efectos que impactan a un nivel macro-social, económico y político, como por ejemplo disminución de la actividad y rendimiento de la organización con su consecuente costo para las empresas, ausentismo, etc.

LOS ESTRESORES EN LA EVALUACIÓN DEFINICIÓN Y T

DEFINICIÓN

Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona eva-luada.

Algunos autores lo definen como situación o eventos estresantes mientras que Selye lo define como “ cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano.”

TIPOS DE ESTRESARES

El estrés es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la valoración que hace la persona de la situación que puede presentarse como amenazante o no.

Es así que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden ser con-formados como estresores y para otras personas no.

Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a la persona evaluada.

ESTRESORES INTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las características perso-nales del individuo, como por ejemplo si es introvertido, estructurado, etc.

ESTRESORES EXTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las características persona-les del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo, ambigüedad en el rol, etc.

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓN

Los estresores más comunes en la evaluación son los siguientes:

- Ambigüedad de Rol

- Conflictos en el Rol.

- Sobrecarga de trabajo.

- Progreso en la carrera

- Relaciones Interpersonales

- Clima Institucional

AMBIGÜEDAD DE ROL

Para poder describir la “Ambigüedad de Rol nos remitiremos inicialmente a la defini-ción que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Española (36) donde define a la ambigüedad como “ Que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas, incertidumbre o confusión.

Otra acepción es manifestada como Dícese de quién con sus palabras o comporta-miento vela o no define claramente sus actividades u opiniones.

Roberto Kertesz (37) expresa que La ambigüedad del rol se debe a información imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas (¿Qué hacer?), a los métodos y recursos a usar (¿Cómo hacerlo?)

Es preciso aquí agregar la finalidad (¿Para qué hacerlo?), pues consideramos indispen-sable que si no sabemos para qué realizamos la Evaluación Institucional, partimos de una concepción errónea, que se configurará como un factor estresante a la hora de comenzar con la misma.

Con referencia a las metas a cumplir, si no están claramente definidas, serán generado-ras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los objetivos por el cual será evaluado.

Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de las autori-dades del centro educativo, y es así que David Isaacs (38) manifiesta claramente que

La función directiva requiere:

- Saber dónde se está

- Saber dónde se quiere ir

- Saber decidir dónde conviene ir en cada momento

- Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras deseadas o para superar los problemas detectados

- Saber utilizar las técnicas directivas apropiadas en cada momento”

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la función de la dirección educativa en general, los podemos transpolar hacia los órganos de dirección de la Evaluación Institucional.

Por otra parte Drucker (39) habla de tres funciones de todo directivo que consideramos que son básicas, principalmente la primera. Ellas son :

- Velar por la institución y la misión específica de la institución.

- Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga resultados

- Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROL

Habíamos expresado que la Ambigüedad de rol se manifestaba básicamente cuando la información recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir, en los Conflictos en el rol esa información se muestra contradictoria.

La contradicción en la información se presenta como contradictoria o bien opuesta a los valores del individuo.

También podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado la realiza otras personas, por distintas causas.

David Isaacs ( ) realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los centros edu-cativos y menciona tres situaciones típicas en que surgen los conflictos y son:

1) “Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos para hacerse con recursos que escasean.

2) Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la zona de autonomía de otra persona o grupo.

3) Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acor-dados.”

Consideramos que el citado autor define a la zona de autonomía como el rol que cumple el evaluado dentro de la institución, y que debe ser respetado por toda la comunidad.

Es así que podemos destacar dos tipos básicos de conflictos:

Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por considerar que no corresponde a su rol. El caso típico son las tareas desjerarquizadas.

Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organización escolar, se reciben órdenes desde distintos niveles de la conducción. El caso típico es la superposición de tareas.

Es decir, cuando se invade la zona de autonomía del individuo.

SOBRECARGA DE TRABAJO

Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en una organi-zación educativa el tiempo disponible no es suficiente o las exigencias impuestas son demasiadas en relación a las horas dedicadas a la Institución.

Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:

En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de ta-reas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.

En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el cono-cimiento del individuo sobre la evaluación o bien el individuo no ha sido formado o per-feccionado sobre la actividad a realizar.

Es especialmente aquí, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que podemos mencionar al síndrome de BURNOUT.

En el buceo bibliográfico realizado sobre el estrés en la educación y en especial en la Evaluación Institucional, hemos encontrado que diversos autores mencionan al síndrome de BURNOUT.

Pero ¿ qué es el síndrome de Burnout ?

SÍNDROME DE BURNOUT

Es un síndrome  conjunto de fenómenos que caracterizan una situación determinada, a través del cual el educador pierde el sentido de su relación con su profesión .

Éste síndrome, afecta especialmente a los profesionales que trabajan cotidianamente con personas como ser los educadores.

Podemos simplificar al síndrome, como un proceso de deterioro de las relaciones de tra-bajo que involucran la atención de seres humanos.

BURN OUT traducido literalmente del inglés significa quemarse para afuera, pero su sentido mas profundo es perder el interés y la energía para su profesión.

El desgaste del vínculo afectivo lleva al sentimiento de fatiga emocional, llegando al des-gaste total de la energía física y mental.

Este síndrome, es entendido multidimensionalmente con tres componentes:

- Fatiga emocional.

- Despersonalización

- Falta de compromiso con su labor cotidiana

En la fatiga emocional, el educador (en este caso podemos mencionar al evaluado), siente que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.

La despersonalización, se ve reflejada cuando se desarrollan sentimientos y actitudes negativas, endurecimiento afectivo, hacia las personas destinatarias de su labor.

La falta de compromiso con su labor cotidiana tiende a una evolución negativa hacia su profesión afectando la habilidad para realizarla.

Farber ( 40) lo define como “ un síndrome del trabajo que se origina en la discrepan-cia de la percepción individual entre esfuerzo y consecuencia, percepción influida por factores individuales, sociales y organizacionales.”

Otros autores como Edelwich y Brodsky (41) lo definen "como una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo". Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

- Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y carencia de la noción de peligro.

- Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, empe-zando a aparecer la frustración.

- Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.

- Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa ante la frustración.

Un estudio realizado en EEUU en 1984, por Farber citado por W.Codo e I Vas-ques Meneses (CUT – Brasil – 2000) (42) sobre los docentes, indica que entre el 77% y el 93% de ellos han manifestado Burnout en algún momento de su trabajo.

De 39.000 docentes, el 31.9 % presentaba bajo compromiso emocional con su tarea, el 25 % presentaba desgaste emocional, y un 10,7% fuerte despersonalización.

PROGRESO EN LA CARRERA

Al establecer los estresores mas comunes en la Evaluación Institucional, hemos considerado el “ Progreso en la carrera “ pues la incertidumbre que crea la per-manencia del docente con su fuente laboral (estabilidad laboral), puede llegar a afectar a la persona humana, como así también lograr mantener un cierto status alcanzado.

¿ En qué forma puede llegar a afectar ? ¿ Qué relación se puede establecer entre la Evaluación Institucional y los estresores antes mencionado?.

Trataremos de analizarlo considerando como factores estresantes a la estabilidad laboral y al status, pues lo consideramos como una exigencia psicológica que percibe el individuo como una demanda.

Esa demanda producirá una respuesta inespecífica en el evaluado. Esa respuesta se evidenciará en el estrés.

Es necesario, volver a aclarar que esa respuesta puede generar estrés positivo (eustrés) si la demanda es placentera, o estrés negativo (distrés) si es perturbadora.

ESTABILIDAD LABORAL

Entendemos por estabilidad laboral, a la seguridad que percibe el individuo de permanecer por un tiempo determinado, cumpliendo las normas establecidas, en una institución educativa.

Si esa estabilidad laboral no es percibida por el evaluado, estaríamos hablando de inestabilidad laboral, siendo ésta una demanda externa que causaría estrés. (estre-sor)

La estabilidad laboral consideramos que se logra básicamente por el desempeño general del docente, tanto en su faz netamente pedagógica como en su rol de ges-tión cuando ocupa un cargo directivo.

Uno de los indicadores para establecer el desempeño general del docente es me-diante la Evaluación Institucional.

Habíamos mencionado que el evaluar no es medir, sino que es mas amplio al obtener información válida, formulando juicios de valor dando bases sólidas para la toma de decisiones a los efectos de favorecer la calidad educativa.

Si todos los agentes involucrados con la evaluación, no asumen ésta posición so-bre el concepto de evaluación institucional, y consideran por varios factores que se realiza solamente para medir su rendimiento, se verá presionado constante-mente ante la evaluación que se le está realizando.

Es decir, que por parte del evaluado, al no compenetrarse con el verdadero objeti-vo y finalidad de la evaluación, estará asumiendo una posición de “rendir examen permanentemente “cuando enfrenta un proceso evaluativo.

Esa exigencia autoimpuesta, de gran carga psicológica, si es considerado por el evaluado que influirá en la continuidad de su fuente laboral, será un estresor muy importante a considerar.

Para dar cuenta de la importancia de la estabilidad laboral, durante el IV Congreso Internacional de Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad, realizado en Buenos Aires en septiembre del año 2000, se informó acerca de una nueva forma de ten-sión laboral que se la denominó el estrés de la cornisa, que sufren quienes temen perder sus puestos de trabajo, o también denominado el estrés del pre-despido.

STATUS

De acuerdo al Diccionario de la real Academia Española (43) status es la “ Posi-ción social que una persona ocupa dentro de un grupo o en la sociedad “.

Entendemos por Status, a la posición jerárquica que posee el docente dentro de la institución. Las interacciones que realiza dentro de la organización generalmente estarán influenciadas por el status, por lo cual analizaremos desde esta posición como factor estresor.

Debemos mencionar aquí el concepto de organización y su relación con el concepto de institución escolar.

Una organización es (44) “ una asociación permanente de individuos que, con la intención de conseguir fines específicos, coordinan sus actividades mediante la for-malización y reglamentación de las mismas y mediante el desempeño de roles diversi-ficados que se articulan en estructuras diferenciadas y jerarquizadas.”

Según Max Weber (45) una organización deberá tener

1) “La división del trabajo de acuerdo con la especialización funcional

2) Un sistema de jerarquía bien definido

3) Un sistema de reglas que recogen los derechos y deberes de los trabajadores

4) Un sistema de procedimientos para resolver cualquier situación problemática

5) Relaciones interpersonales impersonales

6) Selección y promoción basada en la competencia técnica.”

Ambos términos, “Organización” e “Institución “ frecuentemente se confunden y normalmente se utilizan como sinónimos.

Para diferenciarlos bien, recurriremos a 3 reglas básicas de diferenciación que realiza Gonzalez Anleo (46) a saber:

1) La organización es como el modus operandi de la institución....

2) La institución es una organización que cumple y asegura funciones socialmente relevantes, incluso esenciales, para la sociedad, y que es por eso mismo valorada positivamente por aquella o por algunos sectores sociales determinados.

3) Todas las instituciones serían organizaciones, pero no todas las organizaciones serían instituciones.

En definitiva, cuando especifiquemos a la organización educativa, estaremos in-volucrando a la institución educativa.

Ahora que hemos realizado la diferencia entre ambos términos, en el cual interac-túa el evaluado, podemos mencionar los tipos de status que se pueden visualizar dentro de la institución.

Podemos considerar dos tipos de status. El status informal y el status formal.

STATUS INFORMAL

Es aquel que se ocupa por los conocimientos, la experiencia, la antigüedad, las habilidades demostradas dentro de la organización. Este tipo de status es recono-cido y es otorgado por los mismos integrantes de la institución.

También podemos identificar al status informal como status adquirido.

STATUS FORMAL

Surge del resultado de nombramientos, titularizaciones, u otra forma de designa-ción oficial dentro de la organización.

También podemos identificar al status formal como status atribuido o adscripto.

Cuando el status formal no coincide con el informal, podemos visualizar que es allí donde percibimos el factor estresor. La posición jerárquica dentro de la insti-tución se verá dañada pues coexisten los dos tipos de status.

Una personalidad con un status informal demasiado alto dentro de una organiza-ción, puede generar demasiada competitividad entre sus pares y poder generar conflicto de roles como ya lo analizamos anteriormente.

CLIMA INSTITUCIONAL

El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relación de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus directi-vos, el sentido de pertenencia a la institución, la participación activa de sus miembros, a los canales de comunicación existentes entre sus integrantes, a las relaciones humanas, etc.

Podemos expresar que es un concepto que está referido a la vida institucional “ vivenciables mas que medibles “.

El clima en una institución se vive, se siente permanentemente, y a los efectos de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo.

Es así que el clima institucional es configurado como una dimensión o ámbito evaluativo básico y es definido como “ la calidad del entorno global de una organización”.

Para entender aún mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis subdimen-siones que configuran el clima institucional definido por Mario De Miguel.

- La estructura organizativa

- El liderazgo del equipo directivo

- La participación de la comunidad

- Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.

- La existencia de una cultura organizativa

- La satisfacción profesional del profesorado

Estas seis subdimensiones se configuran como estresores o factores estresantes latentes, de acuerdo a la percepción que haga cada uno de los evaluados.

Para mejor interpretación, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por De Miguel y otros en la obra “Evaluación Para La Calidad De Los Institutos De Edu-cación Secundaria”.

CONCLUSIONES

Hemos analizado en que forma incide el estrés en la Evaluación Institucional y princi-palmente cuales son los estímulos externos que inducen a un estado de estrés, común-mente llamados estresores.

Existen un sinnúmero de estresores, pero visualizamos como los más importantes que se perciben en la Evaluación Institucional y que hemos desarrollado pormenorizadamente en el Capítulo III a:

- AMBIGÜEDAD DE ROL

- CONFLICTOS EN EL ROL

- SOBRECARGA DE TRABAJO

- PROGRESO EN LA CARRERA

- CLIMA INSTITUCIONAL

Podemos afirmar que el ser humano en todas las actividades que realiza, recibe estímulos externos que le producen estrés.

De acuerdo a como perciba la persona humana los estímulos externos, éstos se configu-rarán como EUSTRÉS (estrés positivo) o DISTRÉS (estrés negativo).

Recalcamos que cuando mencionamos estrés sin hacer la diferencia entre positivo y nega-tivo, debemos entenderlo como al estrés negativo. (Distrés).

Está en la persona, la forma en que enfrenta los estresores día a día, a los efectos de que no incidan ni perjudiquen a la Evaluación Institucional y a su salud principalmente.

Hay que destacar que el estrés lo vamos a percibir sí o sí, pero sin duda está en nosotros dejarlo que nos afecte, o por lo menos tratar de neutralizarlo.

La palabra Estrés de por sí ya causa tensión, pero hemos tratado de profundizar en su conocimiento, a los efectos de saber a qué nos estamos enfrentando.

Podemos afirmar que vivir es padecer estrés , entonces con mayor razón debe-mos buscar la mejor manera para reducir al máximo su efecto nocivo sobre la Evaluación Institucional.

Todos los seres humanos tenemos según la Logoterapia ( ) un potencial para desarro-llarnos (luminosidad), contamos con fortalezas en nuestro interior que nos permiten su-perar situaciones adversas en los distintos grados y momentos en que éstos se van presen-tando a lo largo de la vida.

Sin embargo, no todos hacemos uso de dicha facultad, razón por la cual existirían dife-rencias entre las personas en cuanto a las formas de reaccionar ante situaciones problemá-ticas, mientras que unos flaquean ante éstos agentes estresores, otras se desarrollan exito-samente a pesar de las dificultades.

Es aquí que deseamos poner énfasis en una afirmación del Dr Frankl “El hecho de que una persona se deje influenciar o no por el medio ambiente y como se deja influir depende sólo de la persona misma.

Para que la persona sepa como actuar ante los agentes estresores de la Evaluación Institu-cional lo primero que se debe es compenetrarse con el sentido de la Evaluación, tanto la Institución Educativa como al evaluador y al evaluado, creando una verdadera cultura evaluativa.

Hemos analizado qué le pasa al hombre cuando es evaluado o cuando se prepara para ser evaluado, y podemos realizar una aproximación al afirmar que se ingresa a un conjunto de presiones externas, llamadas estresores evaluativos, que se pueden llegar a reducir o minimizar, de acuerdo al grado de capacitación institucional e indivi-dual (cultura evaluativa), y que condicionarán de cierta manera a la Evaluación Institucional, de acuerdo al grado de estrés que sufra el evaluado.

A continuación mencionaremos ciertos factores que creemos que beneficiarán a la perso-na humana, a protegerse de los estresores de la Evaluación Institucional.

· Capacitación constante

· Profesionalismo

· Autoestima positiva

· Introspección

· Independencia

· Interacción

· Iniciativa

· Creatividad

· Sentido del humor

¿Cuáles son las consecuencias del estrés en la Evaluación Institucional?

Siguiendo el razonamiento que realizamos en la introducción del presente trabajo, la Eva-luación Institucional parte de la premisa básica de obtener información válida.

Los agentes estresores que confluyen en la Evaluación distorsionan la información de la cual se alimenta la evaluación, por lo tanto a partir de la información no confiable, se obtienen juicios de valor desacertados que derivarán en tomas de decisiones incompletas para propender a la mejora en la calidad educativa.

PROPUESTAS DE MEJORA

Realizaremos nuestra propuesta de mejora, a partir de los estresores de la Evaluación Institucional desarrollados en el Capítulo III.

Podemos organizar nuestra propuesta de mejora, relacionando al estresor que incide en la evaluación, con la situación que la genera y una solución preventiva ante dicho problema.

En términos generales, para prevenir los efectos del estrés los aspectos a considerar son:

- Controles médicos permanentes

- Protección y medios de trabajo adecuados

- Capacitación docente en evaluación

- Establecer prioridades a niveles organizacionales

- Estimular los vínculos interpersonales

- Modificar la conducta emocional

- Detectar, reducir y suprimir los estresores

- Ser realista

- Asumir una actitud proactiva y no reactiva

- Desacelerar las actividades

- Organización adecuada del tiempo disponible

- Desarrollar estrategias de enfrentamiento ante el estrés

- Modificar el estilo de vida

- Realizar una actividad física adecuada

Disminuir los estresores de la evaluación no es tarea fácil, pero la premisa fundamental pasará indudablemente por una correcta valoración y evaluación del factor o de los facto-res estresantes, sus causas, los factores condicionantes y todas aquellas situaciones, ya sea individuales o grupales, que inciden en la persona humana.

A los efectos de poder dar por terminado este trabajo final de licenciatura, deseamos incluir el siguiente texto, que puede resumir el tema tratado, y que la Evaluación Institu-cional se mueve por los conocimientos y actitudes que asumen el evaluador y el evalua-do, y de las actitudes asumidas por la persona humana, surgirá en gran medida el estrés en la evaluación institucional.

Anónimo encontrado en la vieja iglesia de Saint Paul. - Baltimore.1693

DESIDERATA

Anda plácidamente entre el ruido y la prisa, y recuerda la paz que se puede encontrar en el silencio.

En cuanto te sea posible, Vive en buenos términos con todas las personas, enuncia claramente tu verdad; escucha a los demás, incluso al torpe e ignorante; ellos también tienen su historia.

Evita las personas ruidosas y agresivas, pues son un fastidio para el alma, Si te com-paras con los demás, te volverás vano y amargado; porque siempre habrá personas más grandes y más pequeñas que tú.

Disfruta de tus logros así como de tus planes. Mantén el interés en tu propia carrera, por humilde que sea; ella es un tesoro en el fortuito cambiar de los tiempos, se cauto en tus negocios; pues el mundo está lleno de egoísmos, Pero no te cierres a la virtud que hay en ella; mucha gente se esfuerza por alcanzar nobles ideales; y en todas partes la vida está llena de heroísmo, se tú mismo. En Especial, no finjas el afectos.

Cultiva la fuerza del espíritu para que te proteja en la adversidad repentina. Pero no te angusties con fantasmas. Muchos temores nacen de la fatiga y la soledad.

Junto con una sana disciplina, se benigno contigo mismo. Tú eres una criatura del universo, no menos que los plantas y las estrellas; y tienes derecho a existir, y sea que te resulte claro o no, el universo marcha como debiera. Por lo tanto, mantente en paz con Dios, cualquiera sea tu modo de concebirlo y cualesquiera sean tus trabajos y aspiraciones, man-tén la paz con tu alma en la bulliciosa confusión del planeta, que con to-das sus farsas y sueños fallidos, sigue siendo hermoso.

NOTAS

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8. De La Orden Arturo; LA EVALUACIÓN Y LA CALIDAD EDUCATIVA; Editorial Docencia; Buenos Aires; 1988; Pág 53

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11. Landsheere, G. De; DICCIONARIO DE LA EVALUACIÓN Y DE LA INVESTIGACIÓN EDUCATIVA; Editorial Oikos Tau; Barcelona; 1985. en www.chasque.net /gamolnar/evaluación %20educativa /evaluacion.03.html; 05/08/03 21:20

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13. CONEAU; LINEAMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL; MINISTERIO DE CULTURA Y EDUCACIÓN; Buenos Aires; 1997;Pag

14. CONEAU; LINEAMIENTOS PARA LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL; MINISTERIO DE CULTURA Y EDUCACIÓN; Buenos Aires; 1997;Pag 8

15. Rué Joan; AUTOEVALUACIÓN INSTITUCIONAL: PROPÓSITOS, AGENTES Y METODOLOGÍA; Ed UAB; 2001

16. Díaz Noguera, María Dolores; VER, SABER Y SER: PARTICIPACIÓN, EVALUACIÓN, REFLEXIÓN Y ÉTICA EN EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS; Publicaciones MCEP. Sevilla. 1995. Pág. 26.

17. Casanova María Antonia; LA EVALUACIÓN, GARANTÍA DE CALIDAD PARA EL CENTRO EDUCATIVO; Ed Edelvives, Zaragoza. 1998. Pág 33.

18. Córsico María Celia; EVALUACIÓN EDUCACIONAL en IDEAS Y PROPUESTAS PARA LA EDUCACIÓN ARGENTINA , Academia de Educación, Buenos Aires, 1989, Pág 399.

19. Casanova María Antonia; LA EVALUACIÓN, GARANTÍA DE CALIDAD PARA EL CENTRO EDUCATIVO; Ed Edelvives, Zaragoza. 1998. Pág 24.

20. Santos Guerra, Miguel Ángel; EVALUACIÓN EDUCATIVA; Ed Magisterio del Río de la Plata, Tomo II, Bs As. 1996. Introducción.

21. Santos Guerra, Miguel Ángel; EVALUACIÓN EDUCATIVA; Ed Magisterio del Río de la Plata, Tomo II, Bs As. 1996. Pag 75

22. Díaz Noguera, María Dolores; VER, SABER Y SER: PARTICIPACIÓN, EVALUACIÓN, REFLEXIÓN Y ÉTICA EN EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS; Publicaciones MCEP. Sevilla. 1995. Pág. 19

23. Díaz Noguera, María Dolores; VER, SABER Y SER: PARTICIPACIÓN, EVALUACIÓN, REFLEXIÓN Y ÉTICA EN EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS; Publicaciones MCEP. Sevilla. 1995. Pág. 19

24. Levitini M; EL ESTRÉS: UN ABORDAJE MÚLTIPLE; Editorial Policial, BUENOS AIRES, 2002, Pag 7.

25. Claude Bernard (1813 – 1878) .Fisiólogo francés del siglo XIX, expandió el método científico hacia otros campos diferentes a la física, al introducirlo al estudio de la medicina experimental, definiendo además, los principios básicos que lo rige

26. Walter B. Cannon, (1871-1945) Neurólogo y Fisiólogo americano, Premio Nobel, acuñó el término de homeostasis para describir y/o definir la regulación de este ambiente interno.

27. Kertesz R, Kerman B; EL MANEJO DEL STRESS; Editorial IPPEM; BUENOS AIRES; 1982, Pag 32

28. Richard Lazarus, Psicólogo Estadounidense en http://www.drwebsa.com.ar/aap/alcmeon/03/a03_08.htm∞ 13Mar03 15:10

29. Kertesz R, Kerman B; EL MANEJO DEL STRESS; Editorial IPPEM; BUENOS AIRES; 1982, Pag 54

30. Estresores: Estímulo externo que induce estado de estrés.

31. Kertesz R, Kerman B; EL MANEJO DEL STRESS; Editorial IPPEM; BUENOS AIRES; 1982, Pag 60

32. http://www.csi-csif.es/justicia/estres.html∞ 13Mar03 15:40

33. Kertesz R, Kerman B; EL MANEJO DEL STRESS; Editorial IPPEM; BUENOS AIRES; 1982, Pag 62

34. Diccionario de la REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, Edición 1992, Pag 88

35. Kertesz R, Kerman B; EL MANEJO DEL STRESS; Editorial IPPEM; BUENOS AIRES; 1982, Pag 108

36. Isaacs David; TEORÍA Y PRÁCTICA DE LA DIRECCIÓN DE LOS CENTROS EDUCATIVOS; Editorial EUNSA; NAVARRA - ESPAÑA; 1997, Pag 39

37. Drucker, Peter; LA GERENCIA, Editorial EL ATENEO; BUENOS AIRES; 1975

38. Isaacs David; TEORÍA Y PRÁCTICA DE LA DIRECCIÓN DE LOS CENTROS EDUCATIVOS; Editorial EUNSA; NAVARRA - ESPAÑA; 1997, Pag 231

39. Farber, B. A.; STRESS AND BURNOUT IN THE HUMAN SERVICES PROFESSIONS; New York; 1991;Pag 29-39.

40. Edelwich, J. y Brodsky, A; BURNOUT: STAGES OF DISILLUSIONMENT IN THE HELPING PROFESSIONS; Human Sciencies Press ; Nueva York; 1980

41. www.chasque.net/icudu/tyu/a1n31/page6.htm 14/10/03 16:25

42. Diccionario de la REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, Edición 1989, Pag 1482

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44. Max Weber en TEORÍA Y PRÁCTICA DE LA DIRECCIÓN DE LOS CENTROS EDUCATIVOS; Isaacs David ;Editorial EUNSA; NAVARRA - ESPAÑA; 1997, Pag 25

45. Gonzalez Anleo J; PARA COMPRENDER LA SOCIOLOGÍA; Editorial Verbo Divino; Pamplona; 1992; Pag 179

46. De Miguel Mario y otros; “EVALUACIÓN PARA LA CALIDAD DE LOS INSTITUTOS DE EDUCACIÓN SECUNDARIA”; Editorial Escuela Nueva; Madrid; 1992; Pag 102

47. ( ) Logoterapia: Psicoterapia desarrollada por el Dr VICTOR EMIL FRANKL que propone acompañar al hombre en búsqueda de sentido y ayudarlo a que viva de acuerdo a una escala de valores propia que le de seguridad, coherencia, autoestima y un proyecto de vida autotrascendente.

Tanto la teoría como la terapia del Dr Victor Frankl se desarrolló a partir de sus experiencias en los campos de concentración nazis. Al ver quién sobrevivía y quién no (a quién se le daba la oportunidad de vivir), concluyó que “Aquellos que tienen un por qué vivir, pese a la adversidad, resistirán.”

Su terapia se denomina Logoterapia, de las palabra griega logos, que significa estudio, palabra, espíritu , Dios o significado, sentido, siendo ésta última la acepción que Frankl tomó.

Cuando comparamos a Frankl con las demás escuelas psicoanalíticas, (Freud y Adler) podemos afirmar que en los postulados esenciales de Freud (éste consideraba que la pulsión del placer era la raiz de toda motivación humana) y Adler (la voluntad de poder), Frankl en contraste se inclinó por la voluntad del sentido.

BIBLIOGRAFIA
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www.uv.es/RELIEVE/v7n2/RELIEVEv7n2_3.htm:10Dic03
 

 
Autor: Guillermo Pose
 
 

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